Lors de l’embauche d’un nouvel employé, plusieurs employeurs vont inclure, dans le contrat de travail, une clause prévoyant que l’employé ne pourra pas aller travailler pour un concurrent après son congédiement. Cela peut causer quelques problèmes à l’employé lorsque ce dernier est spécialisé dans un domaine et qu’à la suite de son départ de la première entreprise, il ne peut plus faire ce dans quoi il excelle. Certains peuvent donc se demander si de telles clauses sont légales.
Tout d’abord, il est important de savoir que le Code civil du Québec prévoit que l’employeur et l’employé peuvent prévoir une obligation de non-concurrence dans le contrat de travail. Cependant, il prévoit également que cette obligation doit être limitée quant au temps, au lieu et au type de travail qui est nécessaire pour protéger les intérêts de l’employeur. C’est donc dire que malgré l’inclusion d’une telle clause au contrat de travail, l’employeur aura le fardeau de démontrer que les restrictions ne couvrent que ce qui est nécessaire à la protection de ses intérêts sous peine d’annulation de la clause dans son ensemble. La clause de non-concurrence ne doit pas avoir pour effet d’empêcher l’employé de gagner sa vie. Ainsi, une clause qui pourrait être valide pour un employé d’un petit commerce ne le serait pas nécessairement pour un chercheur spécialisé travaillant pour une compagnie pharmaceutique, le nombre d’employeurs potentiels et sa capacité d’occuper un autre emploi en utilisant ses compétences n’étant pas les mêmes.
De plus, l’article 2089 prévoit que la clause doit être écrite et rédigée dans des termes exprès. Ceci fait en sorte que tout engagement de non concurrence verbal est invalide. De plus, la clause rédigée dans des termes qui ne permettent pas au salarié de savoir exactement à ce qu’il s’engage est nulle. C’est pour cette raison que les clauses par paliers ont été invalidées par les tribunaux.
Rappelons finalement que le Code civil du Québec prévoit que l’employeur ne pourra pas se prévaloir de la clause de non-concurrence si la fin de l’emploi résulte de sa faute. On pourrait conclure que le contrat de travail s’est terminé par la faute de l’employeur s’il congédie sans motifs valables l’employé ou s’il donne de sérieux motifs à l’employé afin que celui-ci veuille mettre fin à son contrat d’embauche, selon les droits qui sont prévus au contrat.
Puisque chaque situation est unique, nous vous recommandons de consulter un conseiller juridique, avocat ou notaire, qui sera en mesure de répondre à vos questions en lien avec votre situation particulière.